Il faut distinguer le travail structurel et le travail occasionnels Les règles relatives au travail à domicile structurel sont définies dans les CCT 85 et 85bis. Le travail à domicile structurel signifie que le travail est effectué à domicile de manière régulière et que des accords formels ont été conclus à ce sujet.

La loi du 5 mars 2017 concernant le «s travail faisable et maniables » envisage le télétravail occasionnel au niveau de l’entreprise, au-delà des accords convenus entre l’employeur et le travailleur. Le télétravail occasionnel se déroule dans un «s cadres » défini par un règlement de travail, une CCT d’entreprise ou une politique. Il doit s’adapter aux relations de travail auxquelles il s’applique et doit permettre de faire face aux défis du futur, par exemple, si les routes sont enneigées ou si vous devez attendre le plombier.

Si vous travaillez régulièrement à domicile, on parle de télétravail structurel. Il s'agit du télétravail qui a lieu à un jour fixe ou de façon régulière. Depuis 2017, le télétravail occasionnel est lui aussi réglementé par la loi. Cela signifie que si vous ne vous rendre au travail pour cause de force majeure ou pour des raisons personnelles, vous ne devez pas prendre de vacances mais pouvez demander une journée de travail à domicile.

Les situations de force majeure comprennent les pannes de voiture, la maladie imprévue de votre enfant, une grève des trains, etc. Les raisons personnelles sont très larges : d'une visite chez le dentiste à une réparation effectuée à votre domicile. Dans ces cas-là, de nombreuses entreprises pensent qu'il est bon que vous travailliez à domicile ce jour-là.

Le télétravail à domicile ne peut être imposé ni à l'employeur ni à l'employé. La CCT (convention collective de travail) n° 85 stipule à cet égard : « Le télétravail est volontaire pour le travailleur et l'employeur concernés. »

La question de savoir qui peut ou non travailler à domicile est basée sur des accords au sein de l'entreprise. Dans un certain nombre de cas, ces accords sont conclus au sein de l'équipe. Il est donc possible qu'une partie de l'entreprise travaille à domicile et qu'une autre partie pas.

Beaucoup d’employeurs se demandent quelle indemnité octroyer à leurs employés qui, suite aux mesures gouvernementales pour le Covid-19, travaillent entièrement à la maison pendant quelques temps.

L'indemnité dite de bureau de 126,94 euros par mois pour couvrir les frais de chauffage, d'électricité, de petits outils de bureau, ..., peut être accordée en franchise de cotisations de sécurité sociale à tous les salariés qui travaillent à domicile, y compris les salariés qui ne travaillaient pas à domicile avant les mesures du Covid-19, et donc sans que l'employeur et le salarié aient conclu un accord formel de télétravail.

Pour plus d'informations sur cette indemnité de bureau, veuillez vous référer aux instructions administratives de l'ONSS : Ladite indemnité de bureau de 126,94 EUR par mois qui couvre le chauffage, l’électricité, le petit matériel de bureau, …., peut être octroyée sans cotisations de sécurité sociale à tous les travailleurs qui travaillent à la maison, même aux travailleurs qui ne travaillaient pas à la maison avant les mesures Covid-19 et pour lesquels l’employeur n’avait pas conclu formellement de convention de télétravail. Pour plus d’explications sur cette indemnité, nous vous invitons à consulter les instructions administratives de l’ONSS : https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/instructions/salary/particularcases/expensesreimbursement.html

En plus de cette indemnité, l'employeur doit rembourser les frais suivants : - Utilisation de son propre PC – un forfait de maximum 20 EUR par mois est accepté - Utilisation de sa propre connexion Internet – un forfait de maximum 20 EUR par mois est accepté Si l'employé doit engager d'autres frais (utilisation de son propre gsm, téléphone, achat d'un écran ou d'une imprimante multifonctions, un scanner, ...), l'employeur peut également les rembourser. Il n'y a pas de montant forfaitaire déterminé, le remboursement doit être basé sur les coûts réels.

Les employeurs qui, avant les mesures du Covid-19, remboursaient les frais de leurs télétravailleurs sur base des 10 % de la rémunération brute relative aux prestations à domicile prévues dans la convention de télétravail (voir instructions administratives – même lien que ci-dessus), peuvent continuer à payer cette indemnité suivant le même principe pour le prorata prévu dans la convention de télétravail (par exemple 10 % sur 2/5^ème de la rémunération mensuelle si 2 jours de télétravail étaient prévus dans la convention).

Une indemnité de 10 % de la rémunération brute totale ne peut donc pas être acceptée pour les travailleurs qui travaillent temporairement entièrement à la maison dans le cadre des mesures du Covid-19 et qui ne se trouvent pas dans une situation de travail à domicile telle que prévue dans le Titre VI de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, et pas non plus dans une situation de télétravail au sens propre du terme.

Une indemnité de 126,94 euros peut être octroyée au lieu des 10 % du prorata de la rémunération mensuelle, au cas où cette dernière serait inférieure.